Lönekartläggning – Vad säger det nya Pay Transparency-direktivet?

Lönekartläggning till följd av det nya Pay Transparency-direktivet, vad handlar det om? Genom lönetransparensdirektivets krav ska det bli lättare att hitta oskäliga löneskillnader och skapa bättre förutsättningar för att åtgärda orättvisa löner. Direktivet syftar till att stärka principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete.

Här sker det nu stora förändringar varför det är viktigt att hålla sig uppdaterad om vad som kommer att hända inom en inte alltför avlägsen framtid. Lönetransparensdirektivet från EU – på engelska the Pay Transparency Directive, ska nämligen vara infört i alla EU-länder senast den 7 juni 2026. Målet är att minska löneskillnaderna för arbetstagare med lika arbete inom EU och samtidigt öka jämställdheten på arbetsmarknaden.

Det nya direktivet innebär att både befintlig och potentiell personal kommer att få ökad insyn i lönesättningen och i andras löner. Arbetsgivare ska exempelvis kunna informera arbetssökanden om lön eller löneintervall. Därför spelar lönekartläggning en viktig roll i lönetransparensdirektivet.

I Sverige finns redan en hel del processer och åtgärder på plats, men det är klokt att förbereda sig på det nya direktivet och vad det innebär.

Främst bör förberedelserna handla om lönekartläggning och om att se till att ha en jämställdhetsplan.

Lönekartläggning

Enligt diskrimineringslagen ska en lönekartläggning göras varje år för att hitta och åtgärda löneskillnader för anställda som utför likvärdigt arbete. Lönekartläggningen ska utgöra ett underlag för arbetsgivaren vid lönesättningen och underlätta vid åtgärder för att få en mer jämställd arbetsplats. För att upprätta lönekartläggning på ett bra sätt finns det hjälpmedel såsom checklistor eller program. Dessa säkerställer att all dokumentation som ska finnas på plats blir gjord och att lönekartläggningen blir ett bra underlag för beslut vid lönesättningen på företaget.

Jämställdhetsplan

Lönetransparensdirektivet har som syfte att stärka likalöneprincipen, det vill säga principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete. Därför är en viktig förberedelse inför 2026 att se till att ha en jämställdhetsplan i företaget. En jämställdhetsplan kan vara en del av företagets policy för att få en jämställd arbetsplats, både vad gäller lön och inom andra områden på arbetsplatsen.

Även om direktivets syfte att stärka principen om lika lön är både positiv och nödvändig bör man som företag vara beredd på den ökade administrativa bördan som kraven innebär.

Vill du ha hjälp att komma igång med förberedelser inför direktivets införande? Kontakta gärna oss!